Le 6 novembre 2014, le CRIC organisait une rencontre thématique sur l’intégration et l’emploi. Au micro, Aretti Paterakis et Altay Manço pour nous présenter leurs expériences en matière d’accès au travail des personnes étrangères.

Améliorer l’accès au travail des populations migrantes : à chacun sa méthode et ses stratégies 

un article de Dominique Watrin

RTvignetEmploi« Immigration, intégration et emploi : pratiques et perspectives à Charleroi », tel était le copieux menu posé sur la table lors de la dernière rencontre thématique organisée par le CRIC (Centre d’Intégration de la Région de Charleroi). Une séance au cours de laquelle plusieurs acteurs institutionnels et associatifs de terrain ont pu exposer leur expérience de la question et leur manière d’aborder le public étranger et d’origine étrangère à insérer dans le monde du travail.

Trois voix, trois acteurs de terrain, trois approches complémentaires. La rencontre thématique du CRIC a misé sur la complémentarité des points de vue pour cerner le travail d’insertion des populations étrangères sur son territoire de compétence. Première intervenante à s’exprimer, Aretti Paterakis de l’asbl Archipel (Aide à la Reconversion en région de Charleroi par l’Insertion Professionnelle et la création d’Emplois Locaux) a axé le cœur de son propos sur un phénomène récurrent détecté chez les demandeurs d’emploi qu’elle prend en charge : l’auto-discrimination.

La blessure de l’auto-discrimination

Même si elle ne focalise pas spécifiquement son action sur les populations étrangères, l’asbl Archipel compte une partie significative de personnes de ce type dans ses modules de recherche d’emploi. Et c’est au sein de cette frange de population qu’elle a détecté le plus manifestement l’existence de l’auto-discrimination. Ce phénomène relativement méconnu consiste, pour ces personnes d’origine étrangère, à « intérioriser les attitudes négatives de la société à leur égard, ce qui les amène à se blâmer et à avoir une faible estime d’elles-mêmes ». Cette auto-discrimination peut être liée à l’origine, à la nationalité ou à l’appartenance religieuse, mais aussi au choc entre les valeurs du pays d’accueil et du pays d’origine ou à la non-reconnaissance du diplôme et des compétences acquises dans le pays d’origine.

Chez les personnes accompagnées par l’association, cette auto-discrimination prend des formes diverses. Celle vécue par Mostafa qui est persuadé que ses compétences sont trop peu élevées pour les employeurs belges et qu’il doit se reformer. Celle ressentie par Ali considéré comme un intellectuel dans son pays d’origine, mais qui perd progressivement confiance et se dit persuadé qu’il va devoir se cantonner dans des emplois ne correspondant ni à ses compétences réelles, ni à ses aspirations professionnelles. Celle intégrée par Rumeysa, persuadée qu’elle ne peut pas trouver de travail à cause de son origine. Celle expérimentée par Sophie et Émilie, originaires du Congo, qui se sentent en permanence en décalage avec la société belge et ses valeurs. Ou celle connue par Malika qui porte le foulard et ne souhaite pas le retirer. La liste est longue…

Conséquence de cette auto-discrimination, les personnes concernées adoptent des comportements particuliers dans leur recherche d’emploi. Lorsque leur diplôme n’est pas reconnu, elles préfèrent, par exemple, généralement s’orienter vers des secteurs professionnels ne correspondant pas à leurs compétences réelles. Elles sont aussi souvent prêtes à accepter davantage la discrimination venant des employeurs, en répondant notamment à des questions clairement discriminantes. Lors de son accompagnement, l’asbl Archipel tente donc de leur apprendre à changer ce qui peut l’être, à les valoriser, à remettre en avant leur savoir-faire acquis dans le pays d’origine, à les aider à entrer en contact positivement avec les employeurs ou à les orienter vers des formations qualifiantes.

Un accompagnement adapté

Deuxième invitée, Juliette Versieux de la MIREC (Mission Régionale pour l’insertion et l’Emploi à Charleroi) adopte une démarche similaire à celle d’Archipel, autour d’un leitmotiv : fournir un accompagnement adapté. Si le public étranger touché par la MIREC regroupe exclusivement les réfugiés reconnus et les ressortissants autorisés au séjour, les freins à l’emploi spécifiquement rencontrés par ces personnes sont semblables à ceux vécus par tout public étranger : titre de séjour et permis de travail, niveau de français, méconnaissance du marché de l’emploi belge et de ses procédures, absence de réseaux, difficultés dans le transfert de compétences, etc.

Face à cette situation, la MIREC s’efforce de réduire le fossé entre ces demandeurs d’emploi et les employeurs. Comment ? Par un accompagnement comprenant la définition d’un projet professionnel et un travail de prospection auprès des employeurs qui conduit à une ouverture vers le monde des entreprises. Parallèlement, pour lutter contre le fléau de la discrimination, la MIREC utilise les armes classiques, comme la valorisation des personnes et de leurs compétences acquises à l’étranger, la mise sur pied de stages en entreprise et l’accompagnement des personnes dans toutes leurs démarches. Un accompagnement prolongé au-delà de la mise à l’emploi, avec un objectif simple : faire perdurer la personne dans son travail.

L’intervention sur l’offre et la demande

De son côté, la troisième intervenante, Mounira Mokrani de l’EFT Chantier a exposé la méthode utilisée par son organisme : l’IOD (pour Intervention sur l’Offre et la Demande). Cette méthode développée depuis vingt-cinq ans au départ d’une association bordelaise s’appuie sur le postulat qu’aucun individu n’est inemployable. Elle donne notamment la priorité aux personnes en précarité, s’attache à réduire les effets sélectifs habituels en matière de recrutement, s’applique à sécuriser offreurs et demandeurs d’emploi et promeut l’emploi durable. Les clés de son action sont l’implication des entreprises et l’ajustement entre offre et demande, en activant une dynamique territoriale dans la région.

L’idée est de partir de la difficulté des entreprises à recruter et stabiliser leur personnel, et de les amener à s’interroger sur les causes de ce phénomène de sorte qu’elles mettent en place de nouvelles manières de recruter. L’objectif est de diminuer les préjugés et de prévenir toute discrimination, tout en aidant les personnes par un accompagnement structuré et en fidélisant les entreprises partenaires amenées progressivement à reconnaître l’EFT comme un service d’intégration durable. L’EFT Chantier opère en trois phases : la phase de préparation dans laquelle prend place le travail de déconstruction des préjugés des employeurs, la phase d’intermédiation (l’entretien de mise en relation) qui s’effectue sur le lieu de travail même pour s’axer uniquement sur les compétences techniques du candidat à l’emploi, et la phase d’intégration qui assure le suivi du stagiaire dans son évolution au sein de l’entreprise avec, en point de mire, le contrat à durée indéterminée.

Dominique Watrin (DISCRI)